Traduzca esta Pagina
Los residentes de la Ciudad dependen de El Departamento de Bomberos y Rescate cuando enfrentan emergencias inimaginables. El Departamento ha dado como prioridad a este papel esencial preparando a los bomberos para que afronten varias crisis y aseguren que las estaciones estén siempre disponibles para responder. El Departamento no ha demostrado el mismo compromiso para crear y sostener un lugar de trabajo profesional y responsable.
El Departamento tiene más de 700 empleados, la mayoría de los cuales son hombres y blancos. El Departamento dice que desea diversificar a su personal y reflejar mejor la comunidad a la que sirve. En el 2019, la primera bombera mujer de raza negra fue promovida a jefe de bomberos y tres de las cinco divisiones de El Departamento ahora están dirigidas por mujeres. El Departamento recientemente tomó pasos para diversificarse a través de cambios en el reclutamiento y contratación. Sin embargo, un estudio del lugar de trabajo en el 2018 encontró que algunas mujeres y personas de color en El Departamento se sienten alienadas en el ambiente de trabajo dominado por hombres blancos, y que la cultura similar a una familia permite que algunos empleados no se comporten profesionalmente en el lugar de trabajo.
Esta auditoría encontró que El Departamento no ha invertido el tiempo, atención y recursos necesarios para mejorar su cultura y lograr sus metas para diversificarse. El Departamento no tiene un sistema de rendición de cuentas coherente para sus empleados, lo cual es un componente esencial de cualquier lugar de trabajo saludable. Esta no ha ofrecido el entrenamiento recomendado sobre comunicación interpersonal y resolución de conflictos ni asegurado que los empleados asistan al entrenamiento obligatorio sobre comportamientos prohibidos. El Departamento tampoco ha establecido un proceso claro y bien comunicado para presentar quejas, realizar investigaciones e imponer una disciplina en la que los empleados confíen.
Nosotros hacemos recomendaciones a El Departamento de Bomberos y Rescate y El Departamento de Recursos Humanos para desarrollar el sistema de rendición de cuentas para los empleados de El Departamento de Bomberos y mejorar la cultura de su lugar de trabajo.
Los requerimientos únicos de El Departamento de Bomberos influyen su cultura
La misión de El Departamento de Bomberos es proteger a las comunidades a través de una combinación de programas de prevención y salud comunitaria y respuestas a las emergencias de incendios, médicas, desastres naturales y otro tipo.
El Departamento contrata a más de 700 empleados. En el 2021, el 89% eran hombres y 79% eran blancos. Más de 30 estaciones de bomberos operan día y noche en todo Portland, las cuales están integradas por equipos pequeños de bomberos que trabajan turnos de 24 horas cada tercer día. Durante sus turnos, los equipos responden a las emergencias, mantienen el equipamiento y la estación, comen alimentos, entrenan y pasan un tiempo libre. Los bomberos generalmente pasan juntos la mayor parte de su turno de 24 horas, excepto cuando se retiran a sus propios cuartos para dormir.
La cultura de El Departamento está determinada por los empleados viviendo juntos y protegiendo sus vidas mutuamente en situaciones peligrosas. Los empleados describieron su lugar de trabajo como una familia y algunos dijeron que mantienen relaciones cercanas con sus compañeros fuera del trabajo. Algunos empleados dijeron que la cultura de lazos fuertes era la mejor parte de su trabajo y que los bomberos se cuidaban mutuamente.
Algunos empleados podrían no sentirse parte de la familia
También tiene desventajas pensar que los compañeros son como una familia en vez de colegas profesionales. Un estudio de la Universidad Estatal de Portland del 2018 encontró que la cultura de El Departamento hacía que algunos empleados (especialmente las mujeres y personas de color) se sentían alienados o presionados a someterse. Esto puede obstaculizar la meta de El Departamento de diversificar su fuerza laboral.
El estudio también encontró que el ambiente de lazos fuertes en las estaciones había fomentado conflictos y comportamientos no profesionales, incluyendo bromas ofensivas y comentarios relacionados con sexo, raza, género, orientación sexual y nacionalidad. Nosotros encontramos que el 43% de las investigaciones sobre los empleados de El Departamento de Bomberos entre el 2018 y 2020 involucraron acusaciones de un comportamiento no profesional, incluyendo una conducta descortés, ofensiva, racista o acosadora. Un lugar de trabajo principalmente homogéneo y los sitios de trabajo descentralizados son factores de riesgo para el acoso, de acuerdo con la Comisión de Oportunidades de Empleo Igualitarias de los Estados Unidos.
La cultura y los cuarteles de estaciones con lazos fuertes de El Departamento también podrían dificultar que las personas tomen responsabilidad por su comportamiento inapropiado. Puede ser más fácil ignorar el comportamiento inapropiado que causar un problema al reportarlo. Reportar un comportamiento inapropiado también puede percibirse como riesgoso. Algunos empleados dijeron que ellos no hacen un reporte porque temen una represalia.
Un desafío adicional para la rendición de cuentas es que los bomberos con frecuencia trabajan en El Departamento durante toda su carrera profesional, y la mayoría de los supervisores y administradores han ascendido de rango junto con el personal que ellos supervisan. Estas relaciones (y la lealtad que crean) pueden dificultar que los administradores sean efectivos cuando abordan un comportamiento inapropiado.
El Departamento no tiene un sistema de rendición coherente para sus empleados
Un sistema de rendición coherente para los empleados que identifica y aborda el comportamiento problemático es un componente esencial de cualquier lugar de trabajo saludable. Un sistema de rendición de cuentas debería:
- Definir expectativas claras para los requerimientos del trabajo y comportamiento de los empleados y asegurar que los empleados sean entrenados para cumplirlas
- Ofrecer una orientación y las herramientas para presentar quejas con la finalidad de que los empleados y miembros de la comunidad entiendan dónde ir con sus inquietudes
- Dar instrucciones a los administradores sobre qué hacer si reciben una queja
- Documentar y analizar las quejas para identificar los patrones de comportamientos riesgosos y donde sea necesario un entrenamiento o clarificación de políticas
- Realizar investigaciones consistentes, imparciales y oportunas sobre posibles comportamientos inapropiados
- Imponer una disciplina predecible, justa y oportuna para los comportamientos inapropiados
Los empleados deben confiar en el sistema de rendición de cuentas para que este funcione. Si los empleados piensan que sus quejas serán ignoradas, temen una represalia por hacer un reporte, no ven las consecuencias por romper las reglas o creen que el sistema no es justo, la moral en el lugar de trabajo sufre y es probable que ocurra una rotación mayor de empleados. Un sistema de rendición de cuentas deficiente también puede obstaculizar los esfuerzos de El Departamento para reclutar a más mujeres y personas de color.
Nosotros encontramos que El Departamento de Bomberos no tenía un sistema de rendición de cuentas que los empleados entendieran y confiaran. El Departamento descuidó los entrenamientos sobre las expectativas de comportamiento en el lugar de trabajo. Su proceso de quejas no estaba claro, por lo que es posible que los empleados no han sabido cómo reportar un comportamiento inapropiado y los supervisores han manejado las quejas de una manera inconsistente. Nadie analizó la información de quejas disponibles para identificar las tendencias y prevenir problemas futuros en el lugar de trabajo. Algunos empleados vieron las investigaciones como inconsistentes, injustas y lentas. El proceso de disciplina de El Departamento tampoco fue predecible o transparente, ocasionando que los empleados creyeran que la disciplina no era justa.
El Departamento descuidó el entrenamiento para mejorar la cultura en el lugar de trabajo
Consistente con su misión de promover la seguridad comunitaria, El Departamento de Bomberos le dio prioridad al entrenamiento sobre operaciones (las cosas que los bomberos tienen que hacer para proteger la vida, propiedad y el ambiente), pero descuidó el entrenamiento que podría mejorar el lugar de trabajo profesional de El Departamento y ayudar a lograr la meta de El Departamento de promover la diversidad, equidad e inclusión.
Los administradores de El Departamento han emitido memorandos para el personal sobre las expectativas de comportamiento en el lugar de trabajo. Sin embargo, los empleados todavía no han recibido un entrenamiento sobre comunicación interpersonal, resolución de conflictos y desarrollo de equipos como fue recomendado en el estudio de la Universidad Estatal de Portland en el 2018. Los administradores de El Departamento dijeron que ellos ofrecieron un entrenamiento para el manejo del estrés como fue recomendado.
Muchos empleados no habían completado el entrenamiento de repaso requerido para todos los empleados de la Ciudad sobre la prohibición del acoso, discriminación, racismo y represalias en el lugar de trabajo, de acuerdo con la administración y El Departamento de Recursos Humanos a finales del 2021. Nosotros no pudimos verificar el porcentaje de terminación porque los registros de entrenamientos de Recursos Humanos no eran exactos y El Departamento de Bomberos no rastrea estos.
Los administradores de El Departamento de Bomberos señalaron varias barreras para los entrenamientos sobre el lugar de trabajo. Ellos dijeron que los entrenamientos en personas son difíciles de programar porque las estaciones deben estar disponibles para emergencias, y El Departamento no tiene un presupuesto para las horas extras necesarias que cubran las posiciones mientras las cuadrillas están en entrenamiento. Los administradores dijeron que otros desafíos incluían horarios de trabajo, problemas técnicos con los entrenamientos en línea, reemplazo de líderes y cargas de trabajo adicionales en relación con el COVID-19 y los incendios forestales.
El Departamento ofreció pocos lineamientos y pocas opciones para presentar las quejas
El Departamento de Bomberos no comunicó claramente cómo se supone que su proceso de quejas e investigaciones existente debiera trabajar. No tenía información en su sitio web explicando cómo los empleados o miembros de la comunidad podrían hacer una queja, excepto cuando era específica para Portland Street Response. Dos documentos internos describían un proceso de quejas, pero daban instrucciones diferentes para reportar un comportamiento inapropiado. Por ejemplo, las Órdenes Generales de la del Departamento, las cuales numeran 513 páginas, incluían un lineamiento para hacer ciertos tipos de quejas y alentaban a los bomberos a reportar un acoso o discriminación ante sus supervisores u otros. La orientación era obsoleta, refiriéndose a dos entidades receptoras que ya no existen.
El otro documento interno indicaba a los empleados que reportaran ciertas violaciones ante el supervisor del empleado que era objeto de la queja. Aunque ese consejo correspondía con la estructura de la "cadena de jerarquía” del Departamento, podría haber disuadido a algunos empleados de reportar si no confiaban en que el supervisor respondería apropiadamente.
La Norma Administrativa 2.02 de Recursos Humanos se aplica a todos los empleados de la Ciudad y ofrece varias opciones para presentar quejas sobre un acoso, discriminación, racismo y represalia, incluyendo vías fuera de la jerarquía de supervisión. Aun cuando los empleados pueden presentar quejas ante Recursos Humanos bajo la norma de la Ciudad, algunos empleados de El Departamento de Bomberos dudaron dirigirse fuera de su Departamento para aprovechar esto.
Los supervisores recibieron lineamientos limitados sobre cómo manejar las quejas
El enfoque de El Departamento de Bomberos para los conflictos fue hacer que los supervisores en los niveles más bajos de la organización manejaran estos, pero no les dio instrucciones sobre cómo responder a las quejas acerca de los empleados de El Departamento presentadas por el público o compañeros de trabajo.
Los lineamientos limitados sobre cómo manejar las quejas significó que los supervisores podían decidir cómo responder mejor. Algunos podían elegir hacer nada, mientras otros podían plantear los problemas ante Recursos Humanos o sus superiores en la cadena de jerarquía.
Esa libertad es especialmente problemática en un lugar de trabajo que se mira a sí mismo como una familia y donde los supervisores con frecuencia tienen relaciones duraderas con los empleados que ellos supervisan. Es probable que esto haya contribuido a una percepción entre algunos empleados de que el sistema de rendición de cuentas era desigual y con una tendencia al favoritismo.
No pudimos verificar la consistencia del manejo de quejas de los supervisores porque El Departamento de Bomberos no documenta estas y Recursos Humanos rastreó las quejas solamente si resultaban en una investigación. Sin los datos sobre quejas, El Departamento también se pierde la oportunidad de identificar las tendencias, riesgos en el lugar de trabajo y necesidades de entrenamiento.
Los empleados perciben las investigaciones como inconsistentes, injustas y lentas
Algunos empleados de El Departamento de Bomberos percibieron las investigaciones de comportamientos inapropiados como inconsistentes e injustas. Ellos creían que los resultados estaban influidos por quién hacía la queja, quién estaba siendo investigado y quién realizaba la investigación. Los empleados dijeron que a los empleados favorecidos se les exigían estándares más bajos que a otros. Los empleados también creían que las investigaciones tardaban mucho tiempo para completarse, lo cual creó condiciones que se combinaron para afectar la moral porque los empleados no recibieron una resolución oportuna, si es que recibían una.
Durante nuestra entrevista, Recursos Humanos realizó la mayoría de las investigaciones sobre los comportamientos inapropiados de El Departamento de Bomberos. Nosotros compartimos observaciones adicionales con Recursos Humanos en una carta separada.
Nuestra auditoría incluyó una revisión de las investigaciones realizadas por los supervisores de El Departamento de Bomberos, Recursos Humanos e investigadores externos desde el 2018 hasta el 2020. No pudimos determinar si las investigaciones fueron consistentes o justas, principalmente porque la documentación estaba incompleta. Algunos archivos investigativos estaban vacíos, mientras otros contenían solamente la transcripción de una entrevista o grabación de audio. También encontramos que el rastreo centralizado de las investigaciones y disciplinas de Recursos Humanos no estaba completo e incluía errores e inconsistencias.
Cuando los archivos investigativos contenían información para revisarse, con frecuencia no pudimos decir si los procedimientos de Recursos Humanos fueron seguidos. Un número de pasos de procedimientos no estuvieron claros o redactados como sugerencias y algunos no tenían requerido documentarse.
La información incompleta también hizo difícil verificar la duración de las investigaciones. Aquellos que pudimos evaluar llevaron entre 27 y 365 días o un promedio de 116 días para completarse.
Los procedimientos investigativos de Recursos Humanos no incluyen los parámetros de plazos para completar los pasos claves o un lineamiento sobre cómo completar las investigaciones oportunamente. Y los administradores de El Departamento de Bomberos, quienes cada vez tienen una responsabilidad mayor para realizar las investigaciones, tienen poco entrenamiento y ningún lineamiento específico de El Departamento sobre cómo hacer esto. Algunos también dijeron que no estaban seguros sobre cómo darles prioridad a las funciones de rendición de cuentas dentro de su trabajo existente.
Nosotros observamos que algunos retrasos estaban fuera del control de los investigadores, tales como cuando un empleado tenía un permiso laboral y la revisión por El Departamento del Procurador de la Ciudad. El Departamento de Bomberos y Recursos Humanos dijeron que los turnos de cada tercer día de los bomberos pueden hacer difícil programar y completar las entrevistas.
Las decisiones de disciplina fueron impredecibles, prolongadas y vistas como injustas
Nuestra auditoría y el estudio de la Universidad Estatal de Portland revelaron que muchos empleados de El Departamento de Bomberos vieron el proceso disciplinario como poco claro o injusto. Algunos empleados dijeron que la disciplina era inconsistente y otros dijeron que rara vez se imponía.
Nosotros identificamos cuando menos 22 investigaciones del 2018 al 2020 que resultaron en disciplina, incluyendo reprimendas orales, reprimendas escritas y suspensiones. En otros casos, los supervisores aconsejaron a los empleados que violaron las reglas de trabajo sobre su comportamiento.
Con excepción de las investigaciones sobre acusaciones de conducir bajo la influencia de intoxicantes fuera del trabajo, El Departamento no tuvo lineamientos para asegurar las acciones correctivas consistentes cuando una investigación determinó que un empleado violaba las reglas de trabajo. Un manual de disciplina para los administradores y supervisores de la Ciudad desarrollado por Recursos Humanos y La Oficina del Procurador de la Ciudad indica que el nivel de disciplina debería basarse en la gravedad de la violación y los factores únicos para el empleado, incluyendo advertencias o disciplinas previas y su historial de trabajo. Como resultado de esto, dos empleados que tuvieron un comportamiento inapropiado similar podrían recibir una disciplina diferente.
La falta de transparencia sobre el proceso y toma de decisiones disciplinarias probablemente contribuyeron a la desconfianza que sienten los empleados por el proceso. Las políticas de El Departamento de Bomberos no explican que los administradores y supervisores consideren varios factores cuando tomen decisiones disciplinarias. Y la administración dijo que evitaba comunicarse sobre la disciplina impuesta, aun en términos generales, para evitar dañar a los empleados.
La práctica declarada de El Departamento de Bomberos de tratar la información sobre las investigaciones y disciplinas como confidencial fue consistente con los lineamientos de la Ciudad y del Departamento. Sin embargo, nada prohibía que El Departamento transmitiera la información no identificable para comunicar que había consecuencias por un comportamiento inapropiado o que se harían cambios en el lugar de trabajo como resultado del proceso de rendición de cuentas. Además, algunos demandantes y empleados investigados nunca podrían aprender sobre los resultados de la investigación porque El Departamento no requería que ellos fueron notificados, y las reglas de la Ciudad solamente requieren de una notificación en los casos de acoso y discriminación.
La ausencia de lineamientos disciplinarios probablemente contribuyó a los retrasos en el proceso de rendición de cuentas. Nosotros encontramos que El Departamento de Bomberos se tardó entre 1 y 365 días o un promedio de 119 días para decidir la disciplina después de que las investigaciones fueron completadas.
El Departamento de Bomberos estableció una meta responsable para diversificar su lugar de trabajo. Esta tendrá dificultades para lograr su meta sin tomar los pasos medibles y oportunos para desarrollar un sistema de rendición de cuentas claro y consistente en el lugar de trabajo en el cual los empleados confíen.
Recomendaciones
Para asegurar que El Departamento de Bomberos y Rescate logre sus metas en el lugar de trabajo y obtenga los beneficios de un lugar de trabajo responsable, el comisionado a cargo y el jefe de bomberos deberían:
- Definir expectativas claras para los requerimientos del trabajo y el comportamiento de empleados, incluyendo:
- Implementar las recomendaciones del estudio de cultura en el lugar de trabajo de la Universidad Estatal de Portland sobre el entrenamiento y determinación de normas.
- Verificar que todos los empleados completen el entrenamiento sobre los comportamientos prohibidos en el lugar de trabajo, como lo requieren las reglas de la Ciudad.
- Desarrollar los métodos y la orientación para asegurar que:
- Los empleados y el público entiendan cómo presentar una queja y que tengan acceso a varias opciones para reportar, incluyendo una opción para quejas anónimas.
- Los administradores y supervisores conozcan los procedimientos para manejar las quejas, incluyendo cómo documentar, dirigir y rastrear las quejas.
- Las quejas se registran de una manera centralizada y exacta en un formato que permita identificar y evaluar las tendencias para intervención, entrenamiento y cambios de políticas, y que este análisis sea realizado.
- Las investigaciones sobre comportamientos inapropiados de los empleados son consistentes, imparciales y oportunas. El Departamento debería adoptar lineamientos para investigaciones que:
- Expliquen instrucciones claras sobre cómo realizar las investigaciones;
- Documenten el papel de Recursos Humanos en las investigaciones;
- Aseguren que los investigadores sean entrenados y que tengan el tiempo necesario para realizar las investigaciones;
- Aborden los posibles problemas que son únicos a El Departamento de Bomberos, tales como un prejuicio de familiaridad;
- Establezcan los parámetros de plazos para los pasos investigativos claves;
- Incluyan instrucciones para ayudar a que los investigadores simplifiquen el proceso;
- Requieran que las investigaciones se revisen periódicamente para identificar las inconsistencias o plazos no cumplidos;
- Y requieran que los demandantes y empleados investigados se notifiquen cuando las investigaciones sean completadas.
- Las decisiones de disciplina son predecibles, justas, consistentes y oportunas.
- Los mejoramientos del lugar de trabajo realizados como resultado de las quejas, investigaciones y disciplinas son periódicamente comunicados a los empleados para mostrar que el proceso de rendición de cuentas está funcionando.
- Alentar a los empleados para que reporten un acoso, discriminación, racismo y represalia. La opción de reportar directamente a Recursos Humanos debería ser clara y fomentada en caso de que los empleados no se sientan cómodos reportando a sus superiores en la jerarquía de comando. Los supervisores y administradores que no cumplan con remitir dichas quejas a Recursos Humanos deberían ser disciplinados, como lo requieren las reglas de la Ciudad.
Nosotros recomendamos que el comisionado a cargo de El Departamento de Recursos Humanos y el oficial jefe de Recursos Humanos:
- Mejoren los lineamientos para investigaciones de Recursos Humanos para asegurar que los pasos de investigación necesarios se realicen y documenten, y que se notifique a los empleados cuando las investigaciones se completen. La orientación actualizada debería incluir los parámetros de plazos para los pasos investigativos claves.
- Documenten y monitoreen con exactitud las quejas, investigaciones y disciplinas para permitir que los datos sean analizados para identificar los riesgos, intervenciones, cambios de políticas y necesidades de entrenamiento.
El Jefe de Bomberos y el Director del Departamento de Recursos Humanos generalmente estuvieron de acuerdo con nuestras recomendaciones
View the responses to the audit from Portland Fire & Rescue and the Bureau of Human Resources.
Vea las respuestas a la auditoría de El Departamento de Bomberos y Rescate y El Departamento de Recursos Humanos.
Cómo hicimos nuestro trabajo
El objetivo de nuestra auditoría fue determinar si los procesos de quejas, investigaciones y disciplinas de El Departamento de Bomberos y Rescate eran claros, consistentes y alineados con los estándares de la industria. El Departamento de Recursos Humanos fue incluida porque estuvo involucrada o fue responsable de las partes de estos procesos.
Para lograr el objetivo de nuestra auditoría, nosotros:
- Entrevistamos a los administradores juramentados y no juramentados en El Departamento de Bomberos, empleados de dos estaciones, representantes de la Asociación de Bomberos de Portland, administradores y empleados de El Departamento de Recursos Humanos y El Departamento de Discapacidad y Retiro de Bomberos y Policías, el Ombudsman de la Ciudad, personal de El Departamento de Presupuesto de la Ciudad, abogados de la Ciudad y un investigador del Centro de Servicio Público de la Universidad Estatal de Portland.
- Encuestamos a los empleados de El Departamento de Bomberos en el 2021 sobre los procesos de quejas, investigaciones y disciplinas y resumimos las 20 respuestas que recibimos. La encuesta fue anónima y confidencial, y los resultados no pueden generalizarse para todos los empleados de El Departamento de Bomberos.
- Incorporamos los resultados del estudio del 2018 realizado por el Centro de Servicio Público de la Universidad Estatal de Portland.
- Encuestamos a 14 departamentos de bomberos de todos los Estados Unidos sobre sus sistemas de rendición de cuentas.
- Revisamos: auditorías; mejores prácticas para los sistemas de rendición de cuentas en el lugar de trabajo; Evaluación de la Cultura en el Lugar de Trabajo del 2018 de la Universidad Estatal de Portland y dos evaluaciones culturales anteriores de El Departamento de Bomberos; leyes estatales; Reglas y Regulaciones, Órdenes Generales, Lineamientos Operativos y Política de Drogas y Alcohol de El Departamento de Bomberos; memorandos para el personal; las reglas administrativas para Recursos Humanos de la Ciudad; Manual de Disciplina, procedimientos operativos estándares para investigaciones y diagrama de flujo para investigaciones de la Norma Administrativa 2.02 de Recursos Humanos; el Código de Ética de la Ciudad; el contrato de la Ciudad con la Asociación de Bomberos de Portland; cobertura de los medios de comunicación; información pública sobre El Departamento de Bomberos.
- Asistimos a un entrenamiento sobre “Cómo administrar el proceso de disciplina” organizado por La Oficina del Procurador de la Ciudad y Recursos Humanos.
- Revisamos y analizamos los registros de quejas, investigaciones y disciplinas del 2018 al 2020 provistos por Recursos Humanos, datos sobre reclamos de riesgos, y datos sobre asesoramiento y disciplina del sistema de administración de empleados de El Departamento de Bomberos.
Nosotros comenzamos esta auditoría en octubre del 2019 e hicimos una pausa en marzo del 2020 a petición de El Departamento de Bomberos, la cual tenía un incremento de su carga de trabajo por la pandemia del COVID-19. Reanudamos la auditoría en marzo del 2021 y completamos el trabajo de campo en noviembre del 2021.
Los estándares de auditorías requieren que los auditores sean estructuralmente independientes de la organización auditada para evitar cualquier relación real o percibida que podría afectar el trabajo de auditoría desempeñado o los resultados reportados. Bajo los Estatutos de la Ciudad, el Auditor de la Ciudad tiene la responsabilidad de realizar auditorías, las cuales se realizan por la División de Servicios de Auditoría. Bajo el Código de la Ciudad, el Auditor de la Ciudad también tiene la autoridad de recibir quejas y realizar investigaciones. Los registros de investigaciones y disciplinas de El Departamento de Bomberos provistos por Recursos Humanos incluyeron las quejas que fueron investigadas por o referidas a El Departamento del Ombudsman, una división dentro de El Departamento del Auditor de la Ciudad que está separada de Servicios de Auditoría. Nosotros incluimos estos casos en nuestro alcance y comunicamos las conclusiones sobre las investigaciones externas en una carta a El Departamento de Recursos Humanos. No creemos que las otras responsabilidades no relacionadas con auditorías del Auditor de la Ciudad constituyen una amenaza a nuestra independencia.
Realizamos esta auditoría de desempeño de acuerdo con los estándares de auditoría del gobierno generalmente aceptados. Estos estándares requieren que nosotros planeemos y realicemos la auditoría para obtener la evidencia suficiente y apropiada que provea una base razonable para nuestros resultados y conclusiones basados en nuestros objetivos de auditoría. Creemos que la evidencia obtenida provee una base razonable para nuestros resultados y conclusiones basados en nuestros objetivos de auditoría.
Equipo de Auditoria: Jenny Scott, Performance Auditor III, and Jennifer Amiott, Performance Auditor II